El liderazgo transformacional es el modelo de gestión mejor valorado por las organizaciones que ya han alcanzado el éxito y también por aquellas que buscan hoy desarrollarse a largo plazo en entornos rápidamente cambiantes.
Un estilo de liderazgo fundamental que lleva más de 40 años implantado en las empresas y cuyo uso sigue creciendo. Por ello, y porque que el coaching ejecutivo ayuda a convertir este modelo en comportamientos observables y entrenables lo hemos analizado a partir de cuatro preguntas clave: qué es el liderazgo transformacional, cuáles son sus características y sus áreas oscuras y cuál su recorrido.
¿Qué es el liderazgo transformacional?
El liderazgo transformacional es una forma de llevar personas y de lograr resultados empresariales que se articula en torno a seis conceptos clave: cambio, visión, inspiración, compromiso y confianza y en torno a habilidades de liderazgo y del coach como la escucha, el reconocimiento, el feedback, la confianza, la generosidad, los compromisos, las peticiones y las ofertas.
El principal elemento diferenciador del liderazgo transformacional es el que garantiza el éxito de la organización a través de la motivación individual. Así, más allá de las estrategias y operaciones del día a día, el liderazgo transformacional apuesta por el desarrollo del potencial de los equipos y por el acompañamiento de los colaboradores para potenciar su crecimiento, consciente de que hacerlo equivale a transformar la empresa.
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En esta motivación individual, el líder encuentra un vehículo transformador y generador de vínculos afectivos entre las personas y la organización y halla un modo de incorporar e involucrar a personas inspiradoras y creativas que centran su desempeño en el trabajo en equipo.
¿Qué características tiene el liderazgo transformacional?
Por encima de todo, el liderazgo transformacional es proactivo y busca cambiar la cultura de la organización. Digamos que su fin último es el cambio. Es un modelo que moviliza, desarrolla el talento para buscar su máximo potencial, se orienta a promover ideas innovadoras a partir de la inspiración y el empoderamiento y se basa en espacios de confianza que desarrollen la creatividad.
En el liderazgo transformacional, la motivación surge al anteponer los intereses del grupo por delante de los personales y los resultados del equipo surgen de estar inspirados por la visión y comprometidos con los objetivos y valores compartidos.
Además, en este contexto, donde se prima la autonomía a la hora de tomar decisiones y donde el error se vive como una oportunidad para el aprendizaje, el colaborador se siente respetado, estimulado intelectualmente y más comprometido y, desde una elección individual, busca ser su mejor versión.
Por el contrario, el liderazgo transaccional, cuyo fin último es la eficiencia, se enmarca en la cultura de la organización y promueve líderes que supervisan, controlan y motivan a través de recompensas y castigos y que gestionan exhaustivamente a través del desempeño y los resultados.
Como consecuencia, el modelo tradicional genera culturas centradas en estandarizar procedimientos, en establecer reglas claras para la toma de decisiones y en evitar errores. Aquí, la motivación de los participantes se encuentra en su propio interés (alineado con la organización) y los equipos logran objetivos impulsados por reconocimientos y recompensas positivos y negativos.
El lado oscuro del liderazgo transformacional
Con el fin de seguir facilitando el desarrollo de las organizaciones más exitosas, el modelo propuesto por el liderazgo transformacional ha ido evolucionando en sus cuatro décadas, (James MacGregor Burns, 1978).
El liderazgo transformacional ha incorporado sustanciales mejoras aportadas por varios autores y sus estudios, en los que han analizado los efectos menos deseables del liderazgo transformacional, lo que que podríamos llamar “el lado oscuro del liderazgo transformacional”.
Sus principales riesgos tienen que ver con su proximidad a otro tipo de liderazgo, el liderazgo carismático, en el que encontraríamos líderes extrovertidos, amables y confiables, que transmiten seguridad y son apasionados y persuasivos. Atractivos, sí, pero ante los que los expertos recomiendan mantener distancia.
Éstas son algunas de las características menos positivas del liderazgo carismático y que el líder transformacional debe, por tanto, evitar:
- El liderazgo carismático no está necesariamente relacionado con la eficacia y los resultados.
- Se basa más en lo que muestra en lugar de fundamentarse que en lo que construye y sostiene a un equipo de alto rendimiento.
- Desarrolla acciones orientadas a mejorar y cuidar la imagen del líder como uno de sus objetivos.
- Puede caer en la arrogancia, el orgullo exagerado, la infundada confianza en sí mismo y el menosprecio a los demás.
- Puede fomentar la tendencia a promover o contratar personas con valores y perfiles similares a los del líder de manera que prevalece la conformidad frente al pensamiento crítico y la diversidad.
- Se produce un aislamiento progresivo, a modo de burbuja organizativa, y, en consecuencia, aparece una pérdida de contacto con la realidad.
En contraposición a este líder carismático, los líderes que mejor pueden transformar e inspirar cambios positivos en las organizaciones tienen entre sus fortalezas la coherencia y la humildad.
Estos líderes modestos son más efectivos ya que concentran su atención en el rendimiento del equipo, están dispuestos a admitir errores y se permiten a sí mismos aprender de los demás.
El liderazgo transformacional, ¿sigue en vigor?
El liderazgo transformacional demostró su efectividad hace mucho tiempo y lo sigue haciendo hoy en día. Seguramente, el liderazgo transformacional resulte ahora especialmente útil ya que nos enfrentamos a entornos mucho más cambiantes donde la rapidez con la que evolucionan las tecnologías requiere de respuestas ágiles y diferentes que solo son posibles desde equipos comprometidos y liderados para fomentar la creatividad y la innovación.
En concreto, el liderazgo transformacional encuentra su espacio y su máxima capacidad de influencia cuando se trata de niveles directivos. En equipos de categoría más técnica, parece que es más viable un liderazgo de tipo más transaccional.
Aunque ciertas distinciones de liderazgo transformacional, más cercanas a lo que es el liderazgo en coaching, siempre son útiles y abren nuevos territorios no explorados en los niveles más técnicos.
Así, en nuestra experiencia, para los líderes de estilo y capacidad transaccional (decimos capacidad porque su capacidad siempre está limitada por lo que la empresa permite), aprender distinciones o habilidades de liderazgo transformacional como la escucha, el reconocimiento, el feedback, la confianza, la generosidad, los compromisos, las peticiones y ofertas, etc. les facilita, al menos, grandes avances en la gestión de sus equipos, más tranquilidad y motivación y una mejora de la comunicación y del ambiente que conlleva, incluso, mejoras en las valoraciones de los clientes.
En definitiva, el liderazgo transformacional no solo es el presente, es el futuro. Como el coaching, este modelo está aquí para quedarse: el liderazgo transformacional es efectivo y produce resultados extraordinarios.